上海靜安工傷案律師 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第10條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金達成的協議可撤銷的條件有三：一是違反法律、行政法規的強制性規定;二是存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形;三是存在重大誤解或者顯失公平情形。本案不存在前兩種情形，焦點集中在：是否存在重大誤解或顯失公平的情形。
完善而富于變化的工傷理賠方案
(一)理賠方案包括的內容
1.工傷理賠處理方案
2.相應的法律法規
3.工傷認定書、勞動能力鑒定書
4.工傷理賠金額的計算明細
5.工傷職工及其代理人的基本情況及價值取向
(二)工傷理賠方案設計
一般傷殘鑒定出來后，勞動關系(人事)專員應立即與工傷職工溝通，傾聽處理工傷的意向，當工傷職工明確解除合同的意愿后，則HR應盡快測算各個項目的金額，確定應由用人單位承擔的金額，根據自己的經驗及以往的案例設計出不少于三套的理賠方案，基本分上策、中策、下策
上策：用人單位預測能為工傷職工接受的最低數，一般如江蘇的仲裁默認的雙方調解金額(建議是一個區域值)為不低于法定標準的70%-80%，此金額不但為仲裁環節所認可，以此金額自愿達成的協議如無對合同有重大誤解和顯失公平二種情形，也會得到法院的支持
文件支持：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第十條
下策：按《工傷保險條例》及本地的工傷待遇標準享受的工傷待遇
中策：介于上策與下策的數值區間
人力資源部門對于上、中、下三個方案進行分析，預估最具可行性的方案，為單位領導的提供決策依據
(三)工傷理賠方案的匯報
人力資源部門按照流程向領導匯報處理工傷的設想，由領導決定擬采用的方案;如果是擁有話語權的HR則可以向領導建議可行方案。當方案為用人單位認可后，可以進入協商環節。
(四)工傷理賠方案的預演
參與工傷理賠協商的成員在與工傷職工協商前，先進行內部溝通及分工，確定每人的職責或權限區域，推測工傷職工可能的想法及應對之道;如此可以不變應萬變，在談判中始終掌握主動權和把握節奏。
在氣勢上壓倒對手
雙方對于工傷理賠的協商如同對陣的雙方，要想取得協商的主動權，除了已經透明的工傷政策，氣勢是絕對不能忽略的重要因素。
1.建議工傷職工方一般以工傷職工本人為宜，如有家屬或親戚陪同，對方人數宜控制在不超過3人，最多不超過5人;而用人單位一方可以比對方多1-2人。
參加協商的人多時，易造成觀點多無法統一共識，這是協商時需要關注的，要求HR應具有良好的控場能力。
2.員工方人員組成：除員工本人外，通過事先調查或初步溝通的結果，選定有素養、明事理的人。對于難于溝通的，可以要求換人。
用人單位方人員由人力資源部門的勞動關系專員、部門負責人及生產部門(不低于)主管級的人員組成：
勞動關系專員：熟悉工傷法律法規，有良好的語言表達能力
人力資源部門負責人：有良好的溝通及協調能力，對一般問題有決策權
生產部主管人員：一般為工傷職工的直屬上司，要求有較好的威信，是工傷職工比較信賴(尊重)的人員
多層次的戰略縱深記得初中時學過古文《曹劌論戰》有這么一段話：一鼓作氣，再而衰，三而竭，這在工傷理賠談判中可以借鑒。一般建議是設立三道陣地，第一道是勞動關系專員，第二道人力資源部門負責人，第三道是律師、主管領導(副總)，最多的曾設計過五道。為什么?
一般人的心理是開頭報得多，最后拿得多;況且仲裁不收費、訴訟最多10元錢，多說一點又何妨?出于這種心理，不少工傷職工會故意開高價。一般地通過第一道陣地的狙擊，到第二道陣地基本就實話實說了。
迫使對方亮出底牌 上海靜安工傷案律師
HR要掌握好談判的節奏，舉一個例子，如工傷賠償的總額為10萬，在商談時，先讓對方亮出底牌，這是第一道陣地的職責，當對方的底牌亮出后，可以改由第二道陣地接手;根據對方的底牌可以出一個稍低于上策的數，如是6萬，雙方就此數繼續協商，到7-8萬對方同意即結束協商，在此過程中切忌過早暴露底牌。若需要幫助，可來華律網。
賠償協議是否顯失公平，本屬法院自由裁量的范圍，但為統一法律適用，可參照最高人民法院《關于適用〈合同法〉若干問題的解釋(二)》的相關規定。根據該司法解釋第19條的規定，轉讓價格達不到交易時交易地的指導價或者市場交易價70%的，一般可以視為明顯不合理的低價。依據上述規定，以低于法定賠償標準的70%作為認定賠償協議是否顯示公平的標準，較為合理。本案中，賠償協議約定的金額為6萬元，而法定賠償標準約為95972元，未達到標準價的70%，故應當認定為顯失公平。
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